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來源：培訓江湖 閱讀量：2520次
如果說培訓的目標是為了提升績效，那么沒有看清績效問題背后的行為差距是什么原因導致的，就等于沒有看清培訓的需求。在課程開發(fā)前，思考如何清晰地界定培訓需求，設定可以衡量的學習目標，進而開發(fā)相適配的課程內(nèi)容，讓培訓更具針對性。但這個思考邏輯同樣適用于企業(yè)的內(nèi)訓師、培訓經(jīng)理。以下有兩個培訓師的備課故事，也許讀者看了會有些熟悉感。
小張想成為一名培訓師，他選擇了市場上最熱門的時間管理。他非常努力地看了十幾本經(jīng)典著作，參考了七八家機構的課程大綱，總結出來五六個關鍵模塊，然后熬了幾個星期，做了一套百十來頁的PPT。但是越做心里越虛，不知道我這些內(nèi)容到底能不能用，更不確定是否會有企業(yè)會為此而買單。
老張是一名成熟的培訓師，從業(yè)多年讓他對于培訓駕輕就熟。培訓機構對他也是很放心，只要老張出馬客戶滿意度不會差的。聽培訓機構描述了下需求，老張在幾個點上做了更新，找些行業(yè)相關的案例，不能確保一定解決問題，但總有幾個點能讓你有收獲。
您認為，無論是小張還是老張，在開發(fā)這門課程之前，是否都能夠清晰地回答以下問題：
這個課程要解決哪些問題？這些問題真實存在嗎？是通過培訓可以解決的嗎？為了解決這些問題，課程中是否提供了方法、工具？這些方法工具的有效性是否經(jīng)過驗證？是否適合對象的特征和場景？培訓希望達到的目標是什么？怎樣檢查確認學員的學習效果？
如果以上的問題還不能夠清晰地回答，可能說明了一個課程的必要性和效果是值得商榷的。
本文打算主要從培訓師的角度，在課程開發(fā)前，思考如何清晰地界定培訓需求，設定可以衡量的學習目標，進而開發(fā)相適配的課程內(nèi)容，讓培訓更具針對性。但這個思考邏輯同樣適用于企業(yè)的內(nèi)訓師、培訓經(jīng)理。事實上，培訓師要開發(fā)一個課題前，對課程對象人群特征、常見問題是有一定的了解和判斷能力的，但培訓師通常缺乏一條清晰的邏輯線，來論證課程的內(nèi)容、整理課程思路。
我建議采用3W1H的思維來做需求分析和課程開發(fā)
WHO培訓對象是誰？
對象人群很重要，因為假如說不能清晰地界定用戶人群，很可能導致內(nèi)容上的失焦。比如說時間管理的課程，在面對企業(yè)里總是抱怨時間不夠用的基層員工，和有大把時間卻在荒廢的待業(yè)青年，大家所面臨的時間管理問題是有明顯差異的。
第二個問題WHAT，這是一件什么事？出現(xiàn)了什么問題？
這是讓培訓師先來判斷和收集，用戶在既定場景下，經(jīng)常出現(xiàn)哪些類型的問題。比如說，基層員工在時間管理上，常見會有哪些問題？管理者可能會說這些員工每天忙盲茫，工作效率不高，總是在給自己犯的錯誤救火，雖然經(jīng)常加班，但是都不知道自己在干嘛。 那您希望提升到什么狀態(tài)呢？管理者可能會說，我希望他們每天工作能夠給自己排定計劃，分清主次和重要性。上班的時候專注一些，效率提高，少犯錯。
第三個問題，是什么原因導致了行為差距呢？
這就要靠培訓師的專業(yè)判斷了。目前我們看到的問題是，員工做事的時候沒有明顯的計劃性。那么原因可能是什么呢常見的問題可以分成三類：
1）不知道/不會做。屬于缺乏知識和技能的問題。
2）不愿意。屬于態(tài)度動機類的問題。
3）不能用。屬于環(huán)境類的問題。
以時間管理問題中的“沒計劃性”問題為例，員工做事沒有計劃，可能是三個方面的原因：
1）不知道/不會做。員工不知道工作當中要做計劃，或者知道但是不會設定計劃；
2）不愿意。員工知道要做計劃，也知道如何做計劃，但是不想做計劃，內(nèi)心抵觸計劃；
3）不能用。員工會做也愿意做計劃，但是做了計劃以后變化太快，導致計劃做了也不能用。
作為培訓師，您認為哪類問題是可以通過培訓來解決的呢？顯而易見，缺乏必要的知識和技能是培訓可以解決的。而態(tài)度類的問題可能是探索員工內(nèi)心的真實想法，可能通過教練方式來解決。環(huán)境類的問題，則需要考慮對環(huán)境做分析和診斷，從員工身上著手不一定是能夠解決問題的。只有當我們能夠鎖定問題的原因癥結是出現(xiàn)在不知道或者不會做計劃時，培訓才是一個必要的解決方案。此時，培訓內(nèi)容就基本上浮出水面了。我們可以用這樣的句式來描述：對象因為缺乏XXX方法（沒有應用XXX的方法），導致XXX結果。例如說，上述沒有計劃性的表現(xiàn)，可以這樣描述：對象因為缺乏設定計劃的有效方法，導致工作安排沒有計劃性，重要工作常常沒有完成。
第四個問題，學習了哪些知識和技能，可以改變行為差距？怎么檢驗？
打個比方說，你是醫(yī)生，診斷出來病因，這個病因可以通過吃藥解決。那么此時培訓師就要思考的是，我準備的“藥”，是否可以治這個“病”？在這個問題上，無論是培訓師，還是培訓管理者，都需要足夠地嚴謹、負責。只有確認了藥方和病癥的對應關系，才能夠對癥下藥。在這個問題上的任何糊弄、不清晰，都可能會導致培訓內(nèi)容失焦。比如說，缺乏計劃性的問題，可能培訓師為此準備的學習內(nèi)容是包括：
1）逆向月程法，指導項目型工作的計劃安排。
2）每日三件事，指導每天工作的重要性安排。
此時，培訓的目標就可以描述為：對象可以運用XXX方法/工具做XXX事情，達到XXX結果。例如說：學員可以運用逆向月程法設定項目工作計劃的時間節(jié)點，把控項目時間進度；學員可以運用每日三件事法整理每天工作重點，優(yōu)先完成重要工作。
是否這樣就結束了呢？不夠。 培訓師需要再反問自己兩個問題：這些方法是否適合于你的對象特征、典型場景？是否學習了這些內(nèi)容，就可以解決上述行為差距？
因為對象群體的不同，一個方法可能不一定能夠適用所有場景，所以對自己的方法/工具提供需要研究下特定場景。比如說如果這些員工并不是需要做項目的，那么逆向月程法是否仍然適用？需要做一些什么改變？
在準備課程內(nèi)容時，很多人通常會抱著多一些總比少一些更好的想法，往課程里塞了太多的內(nèi)容。但是究竟這些內(nèi)容與目標的關聯(lián)是怎么樣的，很少人能夠去研究清楚。因此，在你準備課程準備了許多的干貨內(nèi)容之后，還可以問自己：如果沒有這些內(nèi)容，是否會影響教學目標的實現(xiàn)？
這是讓自己審視，課程內(nèi)容與目標的關聯(lián)，如果關聯(lián)度不大的，盡可能去掉，以免擠占寶貴的課堂時間。在明確了課程內(nèi)容之后，就要去研究，如何設計教學過程，以及設計課后的轉化跟進機制，保障培訓效果的。
最后，總結一下。如果說培訓的目標是為了提升績效，那么沒有看清績效問題背后的行為差距是什么原因導致的，就等于沒有看清培訓的需求，組織了再熱鬧的培訓也是無濟于事的。因此在準備一個課程時，分析培訓對象的行為差距是一個極為重要的工作。培訓只能解決那些因為知識和技能的匱乏而導致的績效問題。當清晰了這一點之后，培訓的目標才會更加明確。此時無論是培訓師還是培訓管理者，面對開篇那些問題的拷問時，心中都才會更有底氣。
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