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動蕩時(shí)代需要動態(tài)規(guī)則

來源:《商業(yè)評論》    閱讀量:3379次    

我們正處于一個(gè)以不確定性為特色的時(shí)代,需要新的組織觀念和實(shí)踐來應(yīng)對。為了在風(fēng)云變幻的"新常態(tài)"下有效運(yùn)作,組織必須改變其設(shè)計(jì)、實(shí)施和監(jiān)控自身政策及程序的方式。本文提供了一份創(chuàng)建動態(tài)規(guī)則的路線圖——這里“動態(tài)規(guī)則”是指能夠通過協(xié)作、實(shí)驗(yàn)和學(xué)習(xí)持續(xù)改變的規(guī)則。

1、動態(tài)規(guī)則始于正確的思維模式

組織文化要從偏重傳統(tǒng)規(guī)則轉(zhuǎn)為擁抱動態(tài)規(guī)則,其先決條件就是改變思維模式。如果思維模式一成不變,那么創(chuàng)建動態(tài)規(guī)則所需的其他必要舉措——提高規(guī)則制定環(huán)節(jié)的員工參與度、快速實(shí)驗(yàn)和開展規(guī)則審計(jì)——就根本無從談起,即使強(qiáng)行啟動也無法順利推進(jìn)。

傳統(tǒng)規(guī)則和動態(tài)規(guī)則對應(yīng)的兩種思維模式在兩個(gè)方面存在關(guān)鍵差異:一是由誰參與制定和改變規(guī)則;二是在定義規(guī)則的成功時(shí)要考慮哪些因素。

首先,傳統(tǒng)規(guī)則對應(yīng)的思維模式側(cè)重于控制:管理者居高臨下吩咐員工該做什么,監(jiān)督員工遵守規(guī)則,并對不守規(guī)則者予以制裁。

傳統(tǒng)思維模式將高層管理者視為規(guī)則制定者,其行動獨(dú)立于必須遵守規(guī)則的人群之外。在動態(tài)規(guī)則對應(yīng)的思維模式中,高層管理者以協(xié)作促進(jìn)者的身份,與員工一起創(chuàng)建和修改工作要求。管理者承認(rèn)員工是各自領(lǐng)域的專家,擁有管理人員通常不具備的實(shí)操知識和經(jīng)驗(yàn)?;谶@種認(rèn)知,管理者會邀請員工參與規(guī)則制定過程。

以Valve軟件公司為例。這家公司總部位于美國華盛頓州貝爾維尤,年收入數(shù)十億美元。公司領(lǐng)導(dǎo)層起初擔(dān)心員工的工作與生活平衡出現(xiàn)問題,考慮出臺加班禁令。如果按照傳統(tǒng)思維模式,他們只需簡單地頒布禁令并確保員工遵守即可。但是公司領(lǐng)導(dǎo)層沒有這么做,他們事先征詢了員工意見,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該禁令可能造成意想不到的負(fù)面后果。

傳統(tǒng)規(guī)則和動態(tài)規(guī)則在思維模式上的第二個(gè)差異在于,秉承傳統(tǒng)思維的規(guī)則制定者往往意識不到,甚至根本不在乎他們的規(guī)則對于約束對象的影響。反之,他們的眼光狹隘地聚焦于規(guī)則要求影響的行為。只要這些行為被塑造得符合期望,便可認(rèn)定政策是成功的。

相比之下,動態(tài)規(guī)則對應(yīng)的思維模式則是真正用心了解政策的全部影響,包括潛在的不利后果。正是出于這份用心,Valve的管理層才在出臺加班禁令之前先征詢員工的意見。

員工反饋說,有時(shí)候?yàn)榱粟s一些重要的截止期限,加班是必要的。在這種情況下,他們會覺得有責(zé)任超時(shí)工作。然而,倘若新規(guī)則頒布實(shí)施,他們將被迫隱瞞自己的行為。

組織領(lǐng)導(dǎo)者意識到,發(fā)布禁令并不能杜絕加班現(xiàn)象,只會讓加班者承受更大的壓力,因?yàn)樾枰影嗟膯T工還得偷偷摸摸地違規(guī)干活。Valve的領(lǐng)導(dǎo)層沒有出臺新禁令,而是與員工合作監(jiān)控實(shí)際加班時(shí)長。雙方一致認(rèn)為,有些加班是工作所需,但是加班太多則表明工作規(guī)劃不當(dāng),需要整改。

這種協(xié)作創(chuàng)建規(guī)則的方法有助于未雨綢繆,搶在問題出現(xiàn)之前加以預(yù)防。與一線工作人員持續(xù)互動,可以幫助像Valve這樣的公司在動蕩時(shí)期提高響應(yīng)能力。

就像礦井中的金絲雀一樣,員工會最先感知環(huán)境迅速變化的影響,尤其是當(dāng)他們的工作遭受負(fù)面影響時(shí)。員工甚至可以在新構(gòu)想的規(guī)則投入實(shí)施之前就預(yù)見到相關(guān)問題。當(dāng)員工受邀參與規(guī)則制定流程時(shí),他們的反饋可能催生新政策,或者促使舊政策被修改甚至取消。

為了轉(zhuǎn)向動態(tài)規(guī)則,領(lǐng)導(dǎo)者必須努力在整個(gè)組織中傳播正確的思維模式。然而,改變思維模式是很困難的,在大型官僚企業(yè)中尤其如此。領(lǐng)導(dǎo)者要推動這一轉(zhuǎn)變需采取以下三個(gè)舉措:(1)提高規(guī)則制定環(huán)節(jié)的員工參與度;(2)快速實(shí)驗(yàn);(3)開展規(guī)則審計(jì)。

2、提高規(guī)則制定環(huán)節(jié)的員工參與度

許多公司都曾受益于員工對組織戰(zhàn)略和行動的參與度提升。一個(gè)著名的例子是:亞馬遜軟件工程師查理·沃德(Charlie Ward)通過亞馬遜內(nèi)部通信系統(tǒng)中的“意見箱”向管理層建言,提出開展免費(fèi)送貨服務(wù)。這個(gè)點(diǎn)子被采納后,發(fā)展成為今天的“亞馬遜金牌服務(wù)”(Amazon Prime)。

如今業(yè)界普遍承認(rèn),員工參與是組織創(chuàng)新和新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃的一個(gè)重要方面。在組織規(guī)則的設(shè)計(jì)和管理上,加強(qiáng)員工參與也同樣關(guān)系重大。邀請員工與管理人員協(xié)同工作的過程中,透明度和溝通至關(guān)重要。

規(guī)則涉及兩個(gè)方面:目的(規(guī)則存在的原因)和要求(為遵守規(guī)則必須做到什么)。太多時(shí)候,組織僅向員工粗略地解釋規(guī)則存在的目的,而特別強(qiáng)調(diào)他們必須遵守的種種要求。

為創(chuàng)建動態(tài)規(guī)則,領(lǐng)導(dǎo)者需要多下功夫向員工解釋規(guī)則的目的。換言之,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該與員工分享大局目標(biāo),可以向他們解釋為什么要制定某項(xiàng)規(guī)則,規(guī)則提出了哪些要求,以及這些要求如何服務(wù)于上述目的。

通過與員工開誠布公地講述整體形勢,領(lǐng)導(dǎo)者可以認(rèn)可員工為遵守規(guī)則付出的額外努力,激發(fā)員工更大的工作熱情。這個(gè)過程的另一關(guān)鍵方面在于,要設(shè)法讓員工自由分享他們對規(guī)則的看法,而不必害怕遭受懲罰。很多員工對規(guī)則極其在意,因?yàn)樗麄兊娜粘9ぷ鞫际怯上嚓P(guān)規(guī)則塑造的。

關(guān)于組織的政策、流程以及如何改進(jìn),他們可能已經(jīng)說過很多,但在傳統(tǒng)環(huán)境中,這些意見表達(dá)往往是以非正式的方式——比如在休息室跟同事聊天,在家、在線或者在酒吧閑聊等。管理者應(yīng)當(dāng)主動邀請員工分享他們對規(guī)則的看法。承認(rèn)員工專業(yè)技能的有用性、邀請他們參與規(guī)則管理,能夠形成一種良性循環(huán),有助于員工和管理者共同制定越來越成功的政策。當(dāng)員工看到自己的意見得到考慮和采納,就會煥發(fā)更大的積極性,并且更有可能支持即將出臺的動態(tài)規(guī)則。

在這方面,谷歌對于“心理安全感在團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵作用”所做的研究很能說明問題。該研究表明,當(dāng)員工感到自己可以選擇冒險(xiǎn)而沒有不安全感或窘迫感時(shí),他們就更有可能坦率表達(dá)內(nèi)心想法,幫助所在團(tuán)隊(duì)取得高績效。同樣,如果員工能夠自在地向組織領(lǐng)導(dǎo)者說出自己對規(guī)則的看法和擔(dān)憂,那么他們就更有可能開誠布公地分享自己的見解。這種心理安全感對于領(lǐng)導(dǎo)者聽取來自組織內(nèi)部不同層級、職位、地點(diǎn)和背景的多樣化聲音的能力也至關(guān)重要。通過上述做法,組織可以從一線獲得即時(shí)反饋,這對于動蕩時(shí)代的組織適應(yīng)能力具有決定性意義。

3、快速實(shí)驗(yàn)

在動態(tài)環(huán)境中實(shí)施新規(guī)則,通常要求組織行動敏捷。組織與其花費(fèi)數(shù)月時(shí)間構(gòu)建“完美”的規(guī)則,不如制定一個(gè)“足夠好”的規(guī)則,迅速將其推出,同時(shí)充分認(rèn)識到規(guī)則將隨著時(shí)間的推移不斷更新和改進(jìn)。這種快速實(shí)驗(yàn)方法建立在軟件工程中快速原型設(shè)計(jì)或快速應(yīng)用開發(fā)的成功基礎(chǔ)之上,它不太重視規(guī)劃,而更注重調(diào)整適應(yīng)過程。例如,可以先從一個(gè)部門開始類似的過程,作為測試和構(gòu)建整個(gè)組織基本規(guī)則的“試驗(yàn)田”。為了說明快速實(shí)驗(yàn)對于高效創(chuàng)建動態(tài)規(guī)則的重要性,我們不妨來看雅虎公司居家辦公政策失敗的反面例子。

在2013年之前,雅虎與許多其他科技公司一樣,允許員工遠(yuǎn)程辦公。

2012年7月~2017年6月?lián)窝呕EO的瑪麗莎·梅耶爾(Marissa Mayer)最出名的舉動,或許就是出臺了“禁止員工遠(yuǎn)程辦公”這個(gè)臭名昭著的政策,其表面說辭是,全體同僚聚集在辦公室工作可以增加溝通和協(xié)作。

許多員工感到被出賣了,畢竟他們當(dāng)初加入雅虎為的就是可以居家辦公。此后發(fā)生的種種,對雅虎公司來說不啻于一場災(zāi)難。最終,梅耶爾被《財(cái)富》(Fortune)雜志評為2016年最令人失望的領(lǐng)導(dǎo)者之一,并于2017年辭去CEO職務(wù)。假如雅虎對遠(yuǎn)程辦公新規(guī)做過實(shí)驗(yàn),它本可以獲知這些規(guī)則對于困擾公司多年的協(xié)作和自主性挑戰(zhàn)將產(chǎn)生怎樣的影響。

4、開展規(guī)則審計(jì)

企業(yè)要想轉(zhuǎn)向更動態(tài)的運(yùn)營方式,就應(yīng)該對規(guī)則進(jìn)行正式地審計(jì)。財(cái)務(wù)審計(jì)嚴(yán)密審察組織的財(cái)務(wù)狀況,規(guī)則審計(jì)則是審視公司現(xiàn)行政策,目的是評估是否需要更新現(xiàn)有規(guī)則以適應(yīng)組織當(dāng)前所處的環(huán)境。

鑒于大多數(shù)組織的規(guī)則數(shù)量眾多,我們不建議領(lǐng)導(dǎo)者逐條檢視所有規(guī)則。正確的做法是,首先識別出哪些規(guī)則對于組織和個(gè)人最具破壞性。理想情況下,組織可以在系統(tǒng)和個(gè)人兩個(gè)層面上開展這種評估。

在系統(tǒng)層面,組織可以找到一些方法客觀評估組織的合規(guī)負(fù)擔(dān),比如填寫文書表格所花費(fèi)的時(shí)間;在個(gè)人層面,除客觀評估之外,還可以輔以問卷調(diào)查和訪談等相對主觀的評估方法。

例如,管理者可以詢問員工哪三項(xiàng)規(guī)則對其工作干擾最大。被多名員工指為有害的規(guī)則,需要做進(jìn)一步調(diào)查。

一旦識別出破壞性規(guī)則,管理者應(yīng)當(dāng)徹底審查每項(xiàng)規(guī)則的目的和要求。規(guī)則的目的理應(yīng)明確而有用。

當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)規(guī)則的目的模糊不清或已失去用處,他們往往應(yīng)當(dāng)叫停該規(guī)則。有些時(shí)候,他們可能認(rèn)為規(guī)則依然有用,故而可以選擇重新厘清目的。

下一步,管理者應(yīng)當(dāng)揭示遵守規(guī)則的全部行為要求,包括明示要求和可能沒有正式規(guī)定但在實(shí)踐中約定俗成的默認(rèn)要求。隨后,管理者和員工應(yīng)共同思考,這些要求實(shí)際上能在多大程度上有助于規(guī)則目的的達(dá)成。

例如,美國運(yùn)輸安全管理局在“9·11”恐怖襲擊之后頒布的許多規(guī)則被諷刺為“安檢表演”——看上去很美,但是并未真正保障航空旅行安全,反而對旅客和機(jī)場運(yùn)營造成莫大干擾。倘若一項(xiàng)政策具有破壞性,又無實(shí)際用途,就應(yīng)當(dāng)被叫停。

如果一項(xiàng)政策的要求具有破壞性,但是服務(wù)于有益的目的,那么管理者應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向如何通過快速實(shí)驗(yàn)降低破壞性。

管理者應(yīng)當(dāng)首先向員工解釋規(guī)則的目的,以及規(guī)則要求如何服務(wù)于該目的;接下來要聽取員工的反饋,并嘗試各種變通方法。管理者可能決定取消或更改某些要求,以減少規(guī)則的破壞性或增強(qiáng)其有用性。

他們應(yīng)當(dāng)持續(xù)評估這些決定的收益和成本,即使在決定徹底取消某項(xiàng)規(guī)則之后也當(dāng)如此。在規(guī)則變動期間,領(lǐng)導(dǎo)者必須始終與這些政策所影響的員工保持接觸。

在整個(gè)規(guī)則審計(jì)過程中,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)當(dāng)格外注重學(xué)習(xí)心態(tài)——這是創(chuàng)建動態(tài)規(guī)則必不可少的思維模式。管理者不應(yīng)命令員工必須遵循這樣那樣的做法,并告知他們會受到監(jiān)控以確保遵守規(guī)則。

正確的做法是,向員工解釋期望達(dá)成的目標(biāo),并邀請員工幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解組織是否正在朝著這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)。要鼓勵(lì)員工就政策造成的影響分享反饋意見,并且強(qiáng)調(diào)該過程的協(xié)作屬性,通過這種做法,有望構(gòu)建一套更有效的組織規(guī)則。

規(guī)則審計(jì)可以在組織內(nèi)定期實(shí)施。在重大組織轉(zhuǎn)型/環(huán)境轉(zhuǎn)變發(fā)生前后,更是開展規(guī)則審計(jì)的絕佳時(shí)機(jī)。例如,汽車制造巨頭戴姆勒(Daimler)近期啟動了全面的企業(yè)文化改革,以支持利用先進(jìn)數(shù)字技術(shù)步入高度自動化運(yùn)營的企業(yè)轉(zhuǎn)型。

上述變革舉措的主要目標(biāo)是培育新型思維模式,通過促進(jìn)員工參與和協(xié)作來塑造組織的敏捷性。

戴姆勒通過變革精簡了組織政策和流程,調(diào)整了人事制度,建立了新的工作方法,凡此種種都旨在提高透明度、靈活性、開放性和參與度。

當(dāng)然,實(shí)施此類文化變革需要花費(fèi)多年工夫,然而戴姆勒在經(jīng)過修訂的政策和流程中嵌入變革因子,為持續(xù)變革做好了準(zhǔn)備。正如該公司領(lǐng)導(dǎo)變革事務(wù)的一位負(fù)責(zé)人所言:“整個(gè)行業(yè)正經(jīng)歷一場變革,戴姆勒也在重新定義自我的過程中??我們正在齊心協(xié)力,共同設(shè)計(jì)自己的未來。”當(dāng)組織擁有上下協(xié)作的心態(tài),領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同致力于理解規(guī)則的目的、要求和全面影響,就更容易在動蕩時(shí)代獲得成功。

動態(tài)規(guī)則對應(yīng)的思維模式不僅有助于創(chuàng)建更有效的規(guī)則,還能帶來更多益處。管理者和員工之間的關(guān)系會因此得到改善:二者在舊的規(guī)則實(shí)施環(huán)節(jié)中本屬對立關(guān)系,而在新的模式下,他們變成了共同尋求創(chuàng)建有效規(guī)則的合作伙伴。

領(lǐng)導(dǎo)者會發(fā)現(xiàn),他們過去花在監(jiān)督落實(shí)規(guī)則上的時(shí)間可以更好地用在其他地方。此外,在與員工的對話中,他們可以更透徹地了解工作的實(shí)際執(zhí)行情況。

員工們?yōu)檎叩闹贫ê托薷淖龀隽素暙I(xiàn),會感到自己更受重視和賞識。他們將更有可能欣然接受并遵守規(guī)則,較少受到規(guī)則的傷害,并對組織抱有更高的滿意度和忠誠度。

最后,我們預(yù)計(jì)動態(tài)規(guī)則將增強(qiáng)組織預(yù)測和應(yīng)對環(huán)境變化的能力。管理者和員工通過實(shí)驗(yàn)和學(xué)習(xí)共同創(chuàng)建和重構(gòu)規(guī)則,將可塑性融入組織的結(jié)構(gòu)、流程和實(shí)踐當(dāng)中。

在當(dāng)前似已成為新常態(tài)的動蕩時(shí)期,這種靈活性至關(guān)重要。因?yàn)槲磥碜兓粫絹碓絼×?,越來越難以預(yù)料,所以創(chuàng)建了動態(tài)規(guī)則的組織能夠?yàn)槊魈熳龈浞值臏?zhǔn)備。


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