歡迎蒞臨輝騰企管
服務熱線：13983893373
來源：環(huán)球人力資源智庫 閱讀量：3243次
你對立白這個品牌的印象是什么?是“國民日化品牌”?“立白歌手，我是洗衣液”?
還是“立白式愛情”?
截至2016年，立白集團銷量突破170億元，繳稅超過15億元，并榮獲首屆中國百家自主品牌、2017年全球品牌足跡中國區(qū)榜單，成績斐然。
處于高速發(fā)展和轉型階段的立白，自2015年起積極探索適合立白人才戰(zhàn)略發(fā)展機制的方法，將整套實踐和方法論提煉成3W3H模型。目前為止，3W3H模型幫助立白集團在關鍵人才培養(yǎng)方面取得了顯著的成果：
1、提升立白集團人才培養(yǎng)供給效率及質量，有效節(jié)約人才成本；
2、人才培養(yǎng)自上而下有統(tǒng)一標準；
3、人才培養(yǎng)項目不再僅是HR的事，利用有效的工具把業(yè)務需求真正分解成具體的落地計劃，并與業(yè)務方有效達成一致；
4、以工作任務和崗位要求搭建課程體系，無遺漏項，還能做到與時俱進；
5、訓戰(zhàn)練三大模式打造混合式學習項目，基于項目需求設計高匹配度的全方位培養(yǎng)內容及形式；
6、人才培養(yǎng)項目不僅停留在“有用”的層面，增強培養(yǎng)項目的營銷與體驗感，激活學員內在參與驅動力，學習項目既 “有用”又“好玩”；
7、人才培養(yǎng)效果有據可依，項目復盤有跡可尋；
8、為立白集團輸出人才培養(yǎng)的系統(tǒng)經驗及組織內部可流傳、可分享的經驗案例，促進內部學習交流，有助于學習型組織的建設。
01 立白HR面臨的6大挑戰(zhàn)
相信對很多HR也會有這樣的感受，VUCA時代，市場競爭愈演愈烈，致勝的根本在于：戰(zhàn)略與人才。
立白的HR團隊在發(fā)展戰(zhàn)略與人才培養(yǎng)之間也發(fā)現了6大障礙：
1、 管理傳統(tǒng)業(yè)務的團隊成員去管理新型業(yè)務;
2、 業(yè)務復雜度高于人才密度;
3、 沒有從關鍵人才中甄別出關鍵人才;
4、 沒有將戰(zhàn)略要求有效轉化成員工的行為;
5、 依靠快餐式員工無法適應企業(yè)獨有的價值觀;
6、 沒有成熟的后備繼任者支撐企業(yè)高速發(fā)展的裂變要求。
再棒的戰(zhàn)略也需要源源不斷的人才來執(zhí)行, 構建自主培養(yǎng)的人才供應鏈勢在必行。立白把通盤做法和方法論進行沉淀總結，把該模型提煉成為3W3H模型，內容既包含抬頭看天，又包含腳踏實地的部分。
在人才培養(yǎng)體系的構建過程中，立白的HR團隊在組織內部的實際痛點進行診斷，結合企業(yè)實際情況，把技術有效內化，摸索出適合內部深耕的做法。
02 解決方案：人才培養(yǎng)6步法
★ 第一步：WHO培養(yǎng)誰
WHO研究的主要問題是培養(yǎng)誰，這也是人才培養(yǎng)的第一步，也是首要環(huán)節(jié)。立白HR，在做人才培養(yǎng)的時候，習慣把自己當做創(chuàng)業(yè)公司，把業(yè)務部門當做客戶方。在為客戶方是輸出優(yōu)秀人才的前提下，那么HR的首要工作就要徹底診斷組織內部工作人員的情況。2015年立白開始逐步對關鍵序列人員，分層、分級地開展崗位勝任力及領導力模型的構建，并逐步規(guī)劃內部的測評中心、培養(yǎng)內部測評師團隊。這一切都是為構建立白關鍵梯隊人才畫像服務。立白集團從知識、技能、態(tài)度和績效四個維度，摸查集團關鍵人才的情況，從而建立起立白集團的關鍵人才梯隊資源庫，這也是人才入池的過程。每家企業(yè)人才畫像的維度都不盡相同，但無論側重點落在哪個點上，最關鍵的都是要和業(yè)務方針對需要的人才達成統(tǒng)一標準，這個過程是最重要的。
立白將這一過程簡要概括為五個構建步驟：
1、 統(tǒng)一標準：建立勝任力模型
2、 統(tǒng)一工具：搭建人才測評工具(包括：BEI、公文筐、360等評價中心 工具)
3、 統(tǒng)一界定：確認關鍵崗位
4、 統(tǒng)一畫像：構建關鍵梯隊人才畫像
5、 統(tǒng)一入池：建立關鍵人才梯隊資源庫(在崗、后備)
★ 第二步：WHY為什么
在界定培養(yǎng)對象后，HR團隊需要明確下一步實施的項目性質，是屬于現任的培養(yǎng)，還是后備繼任者的培養(yǎng)。
整個價值證據鏈，HR團隊可以和業(yè)務一起敲定達成指標，從而形成一致標準：
A業(yè)務需求--B業(yè)務期望結果--C結果衡量指標--D關鍵行為(培訓能影響的)--E學習目標--F學習課程--G培養(yǎng)形式---H保障驅動力。
★ 第三步：WHAT學什么
這就是規(guī)劃人才培養(yǎng)的學習內容，這個階段，HR需要有一張清晰的學習地圖，對學習資源、講師的開發(fā)形式和周期做整體規(guī)劃的布局。立白從2016年開始，基于崗位序列，進行學習地圖的開發(fā)，基于各序列的工作任務與流程，從而確定崗位的序列的培養(yǎng)目標，逐步確定不同層級關鍵人才所需學習內容，幫助員工了解其所在的崗位能力要求、能力發(fā)展方式。最終實現”以變動牽引自主學習、由學習促進職業(yè)發(fā)展”。
★ 第四步：HOW怎么學
立白的HR在設計任何一個培養(yǎng)項目的過程中，從知識集訓、崗位實戰(zhàn)、技能訓練三大維度去思考，將這種學習項目設計的混合式模型，總結為——訓戰(zhàn)練模型：
“訓”常用做法包括：翻轉課堂、集中面授、線上學習、參觀交流、座談會、沙盤模擬、實戰(zhàn)演練、案例研討等;
“戰(zhàn)”常用做法包括：崗位實戰(zhàn)、職能輪崗、副職鍛煉等;
“練”常用做法包括：行動學習、崗位帶教、復盤輔導和個人IDP等。
立白HR團隊在實踐中發(fā)現：基于人才培養(yǎng)項目對象的特點和規(guī)模，對以上三個環(huán)節(jié)進行組合搭配，只要確保訓+戰(zhàn)+練三個維度都能滿足，就一定能為人才培養(yǎng)項目設計提供便捷的思路。
★ 第五步：HOW PLAY怎么玩
VUCA時代，對很多HR都提出了挑戰(zhàn)，要求人才培養(yǎng)項目不僅要有用，還要好玩!HR必須要把培養(yǎng)項目打造成讓人尖叫的產品，才能吸引目標學員主動參與，積極響應，從而享受培養(yǎng)項目。如果能夠把學習產品創(chuàng)造出引爆點，讓大家?guī)兔鞑ィ⑶疫€不覺得是在幫你干活，這背后考驗得就是HR的功夫：
1、確定項目主題及視覺KV
2、激勵策略設計
3、線上+線下社群運營能力+
4、項目營銷運營
立白的“立戰(zhàn)”行動的口號是——“立”劍出鞘，戰(zhàn)無不勝。是不是聽上去就非常熱血，非常地有吸引力?
這個項目采用的是軍事化管理+游戲化體驗，每個階段有相應的積分，增添了適合組織文化的，學員在“闖關”和“攀登”的過程里不斷學習。此外，培訓過程還綜合運用社群運營、多媒體制作和爆點營銷，盤活粉絲。可聽可視化的學習過程，充分吸引了學員的關注，從而真正打造出一個讓人尖叫的培訓產品。
★ 第六步：HOW value怎么評估
這一步是用來評估人才培養(yǎng)的有效性，也是經驗復盤最重要的一步!人才培養(yǎng)的工作，很多人覺得很難用具體量化的指標進行論證，但是立白集團做到了這一點。立白HR使用的培訓價值證據鏈+成功案例法相結合的方法：
1反應層--2學習層--3行為--4效果層
除此之外，集團還對整個項目進行了有效復盤及整理，輸出對企業(yè)有價值的可視化成果。同時，項目過程中輸出的優(yōu)秀案例，可用于集團內部之間的部門交流，打破部門墻。
13983893373
