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        我從來不覺得學習是一件很輕松的事情，我覺得我需要一些刻骨銘心的學習體驗，這些體驗從來不可能來自閑暇的時候隨便聽聽，坐車的時候無意翻翻，睡覺之前順便記記……我的這種“刻骨銘心的學習體驗是寫文章“。我當然不是飽學之士。李敖說過：我過去讀書無算，一生中除了入伍訓練和入獄被疲勞審問一段時間外，沒有一天不讀書，日積月累，年復一年，學問已經成精，除了極特殊的新書外，幾乎無須再讀任何書了，只消把我過去讀的書給遣出來，化為文章以利蒼生，就功德無量了。我沒有像李敖那樣“學問成精“，我只是將我的實踐經驗和閱讀的書籍，經過消化，像蠶一樣吐出來，以下就是這樣一篇文章，讀者諸君請看：

        傳統(tǒng)企業(yè)的培訓邏輯是這樣的：組織遇到問題，歸結為員工的能力問題，用培訓解決。我們當然知道，培訓的目的是解決問題，但是培訓不是萬能的，培訓究竟可以解決什么問題，讓我們從“問題的角度”來探究一下。

        01 Problem和question的不同

        關于問題，英文有兩個單詞——Problem和question。Question的“問題”屬于“疑問”，是需要回答這問題，而回答這個問題比較簡單，不需要過多的行為。建構主義教學的代表人物戴維?喬納森把教學問題定義為“Problem”，這個是需要“解答”或“解決”的“問題”，也是一個相對復雜的問題，是需要通過學習，從而解決這個問題。培訓要解決的這個“Problem實際就是落差或差距，在《麥肯錫問題分析與解決技巧》這本書中提出：所謂的問題，從本質而言，就是目標狀況和現實狀況之間的落差。

問題包含了三個要素：

        A—現實狀況;

        B—目標狀況;

        C—到達路徑(解決方案)。

        根據落差或差距的含義，我們就能比較清楚的知道工作中的“問題”是什么意思了，比如說能力問題就是“目前的能力現狀”和“期望的能力”之間的差距;績效問題就是“目前的績效現狀”和“期望的績效”之間的差距。

        02 問題分類

        戴維?喬納森根據問題的內容和性質將問題分為兩類：

        結構良好的問題和結構不良的問題。

        結構良好的問題簡稱“良構問題”;

        結構不良的問題簡稱“非良構問題”，又稱為“病構問題”或者“裂構問題”;

        03 良構問題含義

        根據問題三要素，所謂良構問題，是指

        A—現實狀況清楚;

        B—目標狀況明確;

        C—到達路徑自然就明確了，這個問題就是良構問題。

        04 病構問題含義

        根據問題三要素，病構問題包括以下幾種情況

        1、現實狀況清晰，目標狀況不清晰;

        2、現狀狀況不清晰，目標狀況清晰;

        3、顯示狀況不清晰，目標狀況不清晰

        無論上面三種情況中的哪一種情況，都會導致C—解決方案不清晰，這就是病構問題。題外話：培訓前收集的問題，是要收集結構不良的問題。

        05 培訓能夠解決三類問題

        目前，業(yè)內公認的培訓能夠解決的問題有三種—ASK。

        Attitude，態(tài)度； Skill，技能； Knowledge，知識。

        所以培訓能解決的是態(tài)度的病構問題，技能的病構問題和知識的病構問題。結合差距，培訓就是解決態(tài)度的差距，技能的差距和知識的差距。所以我們在培訓中要發(fā)現問題，就是要清楚A，即現實狀況，明確B，即目標狀況，兩種狀況之間的差距，就是培訓要解決的差距。

        06 如何找到這些差距

        (一)差距分析法

        1、崗位勝任力分析法

        從素質模型出發(fā)分析，素質模型有時候也稱為崗位勝任力模型。企業(yè)系統(tǒng)地分析、梳理一套完整的素質模型，將此作為標準或目標(也就是B)，然后再全面系統(tǒng)的調查目前員工的現實狀況(也就是A)，從中梳理出與目標之間的差距，最后依據這個差距設計課程(甚至是一個學習項目)。這是一個企業(yè)精品課程開發(fā)的一般思路，但是走通這樣的路徑需要三到六個月，而且成本太大。

        2、工作分析法

        從工作實際出發(fā)。對學習者的實際工作崗位進行分析、診斷，提煉、歸納出一些重要指標，將此作為工作者發(fā)展的標準，找到工作者(也就是A)與崗位標準(也就是B)的差距，從而設計課程。

        3、績效分析法

        從績效角度出發(fā)，分析績效現狀(也就是A)和績效目標(也就是B)的差距，找出其中的問題，從而解決問題。在這里需要區(qū)別廣義績效和狹義績效的區(qū)別，廣義績效的根本含義是業(yè)績，包括工作業(yè)績、成果、成績等，“績效改進技術”中的“績效”指的就是這個。而狹義績效指的是人力資源管理中的績效管理。

        (二)關鍵任務分析法

        關鍵任務分析法是指從關鍵任務開始，分解任務，發(fā)現差距進行課程設計，首先確定具體而明確的任務(也就是B)，然后為了完成任務，將任務分解，最后找到完成各個子任務的相關不足(也就是A)，也就能找到差距了。

        以上是從底層邏輯的角度去發(fā)現差距，是解決問題的很好的思路，希望我的這篇文章能夠給你的培訓工作帶來價值，助你在培訓中找到差距，提出最優(yōu)解決方案，幫助企業(yè)解決問題。