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一、帶隊(duì)伍是管理者的責(zé)任
管理的本質(zhì)是通過(guò)團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果，通過(guò)結(jié)果培養(yǎng)人。那么什么是管理者的責(zé)任？
幫助下屬拿到結(jié)果、帶隊(duì)伍、文化的傳承都是管理者的責(zé)任。管理者不是高高在上的，管理者和員工的關(guān)系更像是教練和運(yùn)動(dòng)員，通過(guò)合作，最后獲得競(jìng)技的勝利。
企業(yè)雇傭的是整個(gè)人，而不是一雙手。因此，管理者也要升維，認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任。所以管理不是為了管理而管理，而是幫助他人成長(zhǎng)。
俄國(guó)著名的喜劇教育家斯坦尼斯拉夫斯基在其代表作《演員的自我修養(yǎng)中》說(shuō)過(guò)：在舞臺(tái)之上，不要為了奔跑而奔跑，不要為了痛苦而痛苦。做動(dòng)作要有目的，更要真實(shí)。
在管理之中，真實(shí)、真誠(chéng)非常重要。管理從來(lái)不是做得越多越好，有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以參考：就是對(duì)組織有沒(méi)有幫助，對(duì)員工的成長(zhǎng)有沒(méi)有幫助。因此，管理者要掌握績(jī)效管理工具。管理者的工作是和員工緊密結(jié)合在一起的，是利益共同體。管理者有責(zé)任關(guān)注員工的成長(zhǎng)，關(guān)心他的工作能力有沒(méi)有提高，也要關(guān)心他的職業(yè)發(fā)展。
在整個(gè)環(huán)節(jié)，還要對(duì)他的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，了解他的工作過(guò)程，考察他的工作結(jié)果。當(dāng)管理者提高了每一個(gè)人的能力，最后就會(huì)形成組織的力量，這也是管理者帶隊(duì)伍的意義所在。
二、要學(xué)會(huì)用人所長(zhǎng)
我們知道了管理者有責(zé)任是幫助員工成長(zhǎng)，那么如何提高他的績(jī)效？正如德魯克所言，管理者的任務(wù)不是去改變?nèi)耍驗(yàn)樵绞菂柡Φ娜?，往往有很多缺點(diǎn)，改變一個(gè)人非常難。因此，管理者要運(yùn)用每一個(gè)人的才能，從而讓組織的整體效益得到成倍的增長(zhǎng)。當(dāng)然，我們還必須清楚什么是長(zhǎng)處。
1.長(zhǎng)處是一種比較優(yōu)勢(shì)
長(zhǎng)處一定是比較出來(lái)的，我們?nèi)绾巫C明一根棍子短？最好的辦法就是找一根比它長(zhǎng)的棍子跟它做對(duì)比。我們想要看到每一個(gè)人的長(zhǎng)處，也是可以通過(guò)比較得來(lái)。根據(jù)這個(gè)崗位的要求，誰(shuí)更適合這個(gè)崗位？
其實(shí)這也相當(dāng)于是在做人才盤(pán)點(diǎn)，人才盤(pán)點(diǎn)我們要經(jīng)常做。那么怎么做？有哪些步驟？在管理工坊中有答案，可以直接拿過(guò)來(lái)運(yùn)用。
2.長(zhǎng)處是要和任務(wù)結(jié)合
我們的長(zhǎng)處要跟任務(wù)和目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，只有在工作中有所體現(xiàn)，才有用。舉一個(gè)例子：
比如有一個(gè)人口才非常好，非常有親和力，這是一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，如果他去做大客戶銷(xiāo)售，他能迅速和客戶建立關(guān)系，最終能把這件事做好，那么我們可以說(shuō)他的長(zhǎng)處是擅長(zhǎng)外部交際或者和客戶建立關(guān)系。但如果他是一個(gè)程序員，要求他的僅僅是他的編程能力，或者再延伸一下，需要他具有產(chǎn)品的思維，那么他口才好則顯得沒(méi)有那么重要。所以，長(zhǎng)處一定要與任務(wù)、工作聯(lián)系在一起。
3.如何找到員工的長(zhǎng)處
那么我們?nèi)绾伟l(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處？除了上面的人才盤(pán)點(diǎn)以外，其實(shí)Review是一個(gè)很好的方式。知識(shí)工作者的能力只有通過(guò)工作績(jī)效來(lái)證明，我們也可以通過(guò)他的工作成果去探索他的特長(zhǎng)和能力。
績(jī)效管理中有Review這一環(huán)節(jié)，Review也是管理工坊中一個(gè)非常重要的工具，之前也寫(xiě)到過(guò)，Review主要是復(fù)盤(pán)，可以輔導(dǎo)員工，但其實(shí)也是可以充分挖掘員工的潛能，而下屬也確實(shí)需要知道公司對(duì)他的評(píng)價(jià)。
我們可以將他在歷史工作崗位的目標(biāo)、組織期待他做出的貢獻(xiàn)，與他實(shí)際做出的成果作為對(duì)比。通過(guò)一層一層剝洋蔥，探討如下問(wèn)題：他在哪方面做得好？哪方面有著非常明顯的優(yōu)勢(shì)？哪些地方還可做得更好？通過(guò)Review這種方式，既能幫助員工思考，也能讓管理者更清楚地看到他身上的優(yōu)勢(shì)和特質(zhì)。
曾經(jīng)我對(duì)一個(gè)人做Review，他是做銷(xiāo)售的，無(wú)論是業(yè)績(jī)還是各方面都非常糟糕，他也沒(méi)有信心，但我在Review的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)他分析數(shù)據(jù)的能力非常杰出，而且非常有層次感。
后來(lái)我就將他放在了運(yùn)營(yíng)崗位上，專門(mén)從事數(shù)據(jù)分析的工作，他也從一個(gè)落后的員工變成了高績(jī)效員工。所以，無(wú)論如何，管理者都要學(xué)會(huì)識(shí)人用人，將合適的人放在合適的崗位上。
三、傳幫帶
用人不是一勞永逸的事，放在正確的位置上后，也需要傳幫帶。
1. 業(yè)務(wù)輔導(dǎo)16字方針
我們經(jīng)?？吹降默F(xiàn)象是老板總是在抱怨，公司來(lái)了新員工，來(lái)了三五個(gè)月，他手把手帶員工卻帶不出來(lái)，總是不停的罵自己的員工，說(shuō)自己的員工太笨了，明明教了他十遍、二十遍，員工還是不會(huì)。
其實(shí)這樣就是讓盲人騎瞎馬，夜半臨深淵。學(xué)習(xí)的邏輯并不是這樣，在業(yè)務(wù)輔導(dǎo)中我們提出了16字方針：我做你看、我說(shuō)你聽(tīng)、你做我看、你說(shuō)我聽(tīng)。
如果你是老板，要輔導(dǎo)下屬的業(yè)務(wù)，你首先要做一遍，做給員工看，這就是我做你看。然后還要總結(jié)，并且將精要告訴給員工，這就是我說(shuō)你聽(tīng)。之后讓員工做給老板看，老板看他哪里做得不對(duì)，及時(shí)的糾正和指導(dǎo)，這就是你做我看。最后要讓員工提煉和總結(jié)，這就是你說(shuō)我聽(tīng)。
管理者要先成為員工的拐杖，然后要讓員工沒(méi)了拐杖也能夠走路，如此做才能提高輔導(dǎo)成功的概率。尤其還要注意一點(diǎn)，16字輔導(dǎo)方針的次序不能錯(cuò)，用這套方式去輔導(dǎo)下屬，具有良好的效果。
我們公司，任何進(jìn)來(lái)的高管，基本上第一個(gè)月都是我?guī)麄冏鰳I(yè)務(wù)，我在旁邊做，他在旁邊看，然后他做筆記，我總結(jié)給他聽(tīng)。然后他做我看，他說(shuō)我聽(tīng)。
每一個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷這樣的過(guò)程，當(dāng)年曾鳴教授教我們的總裁學(xué)如何做戰(zhàn)略，整整手把手教了三年，我們的總裁才學(xué)會(huì)做戰(zhàn)略。
2、團(tuán)隊(duì)管理16字方針
在團(tuán)隊(duì)管理上，也有十六字方針：動(dòng)之以情、曉之以理、誘之以利、繩之以法。
我們?cè)谧鍪虑樯吓袛?，要法理情，情是放在最后的，法是放在最前的，道理是非、正確與否是放在第二位的。我們跟員工溝通的時(shí)候，恰恰相反，感情應(yīng)該放在第一位。
輔導(dǎo)員工怎么做人的時(shí)候，通過(guò)十六字輔導(dǎo)方針，你沒(méi)有搞不定的人，你沒(méi)有教不會(huì)的人。我們?cè)诟俗鰷贤ǖ臅r(shí)候，十六字輔導(dǎo)方針也不能打亂順序。比如說(shuō)我和員工做績(jī)效面談的時(shí)候，哪怕這個(gè)人做得再差，我對(duì)他再不滿意，也不要想發(fā)火。
首先，要共情，因?yàn)槟悴还睬?，?duì)方就會(huì)閉目塞聽(tīng)，無(wú)論你跟他講什么東西，他都不愿意跟你溝通；其次，曉之以理，你做得是對(duì)還是錯(cuò)？我跟你講道理；再次，誘之以利，我要告訴你做好這個(gè)事情你有什么好處；最后，如果你非不聽(tīng)，柴米油鹽都不進(jìn)，那么沒(méi)有辦法，我就要對(duì)你繩之以法。
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