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來源：中國人力資源俱樂部 閱讀量：2155次
作為中國最有價值的獨角獸公司之一，人力資源管理方面有怎樣的過人之處？回首餓了么從創(chuàng)辦至今，是頗具代表性的9年——餓了么從傳統(tǒng)的PC時代開始做起，幾乎見證了整個“移動互聯(lián)網(wǎng)”和“O2O”大潮的興起、平穩(wěn)和“互聯(lián)網(wǎng)上半場”終成定局。而這9年，也是張旭豪從一個初出茅廬的大學(xué)生一路蛻變成長為一家價值數(shù)百億美元的公司CEO的9年。
01 招聘：尋找志同道合的人
招聘，是整個人力資源體系的開端。這兩年餓了么各項業(yè)務(wù)高速發(fā)展，帶來的是人員需求不斷攀升。招聘部門從業(yè)務(wù)的實際需求出發(fā)，搭建了各崗位序列的能力模型和價值觀要求，形成結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化選拔流程和操作標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)組織的實際需求持續(xù)更新。招聘時對人的觀察是全方位的，應(yīng)聘者的經(jīng)驗、能力、個性、個人發(fā)展意愿以及與企業(yè)文化的匹配度都會影響面試的最終結(jié)果。其中，面試官最看重應(yīng)聘者的拼搏精神，對于自我驅(qū)動意愿強烈的人，他們通?？锤咭痪€。在餓了么，“和你一起拼”這句話，不僅是品牌主張，更是人人恪守的格言。“在一開始就保證招到的人與團隊氣場相符，這對保持團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力非常重要，尤其是在高速發(fā)展的創(chuàng)業(yè)公司。因此，我們一直在尋找志同道合的人?！币晃火I了么高層如是說。
02 人力配置：人盡其才的晉升制度嚴謹與靈活并重
將人招進來后，為保證人盡其才，餓了么建立了定期人才盤點制度，符合業(yè)績、能力和價值觀要求的人員會進入后備人才庫，獲得相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。餓了么會定期進行人才盤點，排名前30%的公司人會進入HR的晉升備選人才庫。當(dāng)公司有職位空缺時，備選庫里的人就有資格進入下一步篩選。晉升到管理崗，會測評管理能力，并考察其任職期間的管理績效，包括后備人才準(zhǔn)備度，關(guān)鍵人才流失率等，盡量把“人為因素”降到了最低。這種內(nèi)部晉升每季度進行一次，連續(xù)3個月業(yè)績位于所處考核群體前30%，就有機會獲得述職晉升機會。某些基層管理崗位上，述職后晉升的比例可達到驚人的80%。
餓了么職業(yè)發(fā)展體系，常規(guī)晉升通道以外，對于成長速度特別突出的員工，餓了么有不拘泥于既有周期和評估邏輯的“綠色通道”，人才隨時提報、隨時評估、隨時通過、隨時上崗，以快速滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。此外，餓了么的人才流動也非常自由。當(dāng)某一項目正式啟動，只要員工能力符合項目崗位要求，個人有意愿，就可以主動申請或被推薦至該項目中。這種模式下“能者多勞”體現(xiàn)得淋漓盡致。在年度考核后，業(yè)績優(yōu)秀的員工除年度獎金外，可以享受績優(yōu)調(diào)薪與晉升的雙重激勵。
03 要想晉升：5個最被看重的因素
1.對業(yè)務(wù)的理解力：對于管理者，還需要在制定工作方向、應(yīng)對競爭、改變策略等方面承擔(dān)更多職責(zé)。很多時候管理者需要為了實現(xiàn)工作目標(biāo)而變換工作內(nèi)容，這種應(yīng)變是基于對業(yè)務(wù)的理解，層級越高的管理者越要對業(yè)務(wù)深入理解。
2.專業(yè)能力：專業(yè)能力是所有晉升的基礎(chǔ)。個人的專業(yè)能力通常難以量化，業(yè)績通常是一個非常重要的考察指標(biāo)。市場部的基礎(chǔ)崗位，考試測評中連續(xù)多個月分數(shù)在80分以上的，才能獲得晉升資格，其他的崗位通過晉升通道委員會對員工進行專業(yè)的考核，不同的級別有不同的要求。
3.文化匹配度：激情、極致、創(chuàng)新是餓了么的企業(yè)文化，HR會對晉升的備選員工進行360度考評，同時通過案例收集方式考察員工的企業(yè)文化的匹配度。員工是否在工作中充滿激情、是否把事情做到極致、 是否有主動承擔(dān)的態(tài)度、是否有一些創(chuàng)新的事例，都會影響著晉升備選名單。
4.領(lǐng)導(dǎo)力：管理的團隊規(guī)模越大，這種能力越重要。在餓了么，要晉升到管理崗，都需要進行領(lǐng)導(dǎo)力評估。管理者會經(jīng)常有各類管理培訓(xùn)，晉升前會由第三方測評公司對其領(lǐng)導(dǎo)力進行評估；對于總監(jiān)及以上級別的人員，餓了么也有與之匹配的評估中心。
5.和未來主管的契合度：當(dāng)一個職位的備選人數(shù)較多時，和未來即將一起工作的領(lǐng)導(dǎo)的性格契合度也會被當(dāng)做考量因素。HR部門會作為一個中立部門對員工和領(lǐng)導(dǎo)的性格進行分析，對把候選人放過去是互補還是會帶來別的挑戰(zhàn)等等的因素提出建議。
6.培訓(xùn)課程全覆蓋從基層到高管一個都不能少。在早期發(fā)展階段，餓了么沒有成形的培養(yǎng)制度，員工能力的成長，更多的是靠 “師傅帶徒弟”的方式。HR部門認識到，光靠個人力量和熱情來培養(yǎng)公司員工，不可能一直支持企業(yè)飛速的發(fā)展。后來，餓了么設(shè)立了培訓(xùn)中心——餓了么學(xué)院，開始在全公司范圍內(nèi)構(gòu)建起培訓(xùn)體系。學(xué)院制定了包含專業(yè)崗位、新晉管理者、在崗人員能力提升等多個層面的培訓(xùn)內(nèi)容，從新到老、從基層到高管都有定制課程，課程數(shù)目高達30余個?！暗浆F(xiàn)在為止，學(xué)院組織的新人培訓(xùn)近百場，一線伙伴培訓(xùn)超過300場?！痹洪L闕一平介紹。
人才向上流動的速度得以加快，公司的整體競爭力也不斷加強。20歲的區(qū)域主管、25歲的總監(jiān)、來自一線市場的副總裁……就這樣一路摸爬滾打，餓了么的人力資源部門不斷探索、實踐，為餓了么的獨角獸之路作出重要貢獻，其中的能人干將也得到充分發(fā)展。
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