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來源：培訓江湖 閱讀量：1793次
先吐槽一下：培訓部好不容易組織了內(nèi)訓師選拔大賽，熱熱鬧鬧的開場，悄無聲息的結(jié)束，要說內(nèi)訓師人數(shù)也不算少，可能用的又不多，慢慢的講師變成了“僵尸”；
內(nèi)訓師也頗多腹誹“選我們的時候恨不得八抬大轎，活動結(jié)束了就獨守空房”；態(tài)度好、能力強的講師拼命用，態(tài)度好、能力差的沒機會用，有些能力強、態(tài)度差的沒條件用。這些吐槽我想大家都比較熟悉，要是做個頭腦風暴絕對能羅列出幾十條。
吐槽過后我們要反思問題出在哪里？
首先我們思考一下企業(yè)為什么需要內(nèi)訓師？我們可以不用這個人群嗎？我想大約是不行的。企業(yè)需要用一些方法和形式把優(yōu)秀員工的經(jīng)驗提煉出來，再很好的傳播和強化訓練新來/績效未達標的員工，提高工作技能，縮短員工的自然成長周期，從而促進業(yè)績的改善；
基于這個目的，我們再順著捋一下，有幾個關(guān)鍵詞：優(yōu)秀員工、提煉方法、傳播和訓練、目標學員，大部分時候你會說“這幾個關(guān)鍵因素我們都具備啊，為什么還是做不好”，這是因為這幾個因素有底層的邏輯順序，我們沒有察覺，或者搞反了。
一般的做法都是先選擇優(yōu)秀員工做內(nèi)訓師，然后給他們培訓授課技巧或者+課程開發(fā)，然后下次你組織培訓的時候，邀請他們擔任授課老師，課后發(fā)點課酬，剛開始或許可以，當業(yè)務提出越來越多的需求的時候，這種模式就應接不暇了。那么，正確的思路應該是？
1. 內(nèi)訓師項目必須跟企業(yè)培訓項目掛鉤
內(nèi)訓師必須嵌入培訓項目才可能活起來，通俗的說就是先把要干的活設計好（培訓項目），在考慮需要用什么人來干活，最后再考慮這幫人的技能如何，我們的預算如何，所以紅框的部分是我們傳統(tǒng)內(nèi)訓師的思路，我們需要有更全面的思考；
2. 內(nèi)訓師不要僅看人數(shù)，更要看月活數(shù)
經(jīng)常有同學在群里討論“我們公司有一千多位員工，大概配置多少內(nèi)訓師合適？”我想說這個問題沒有參考答案，只有事后驗證性的一些數(shù)據(jù)，且沒有實際的參考價值，因為行業(yè)屬性和公司培訓氛圍、預算及老板的重視程度，都很大程度的決定了你能開展的培訓項目有哪些？基于項目再去招募訓練內(nèi)訓師。有100個內(nèi)訓師都不如有10個活躍內(nèi)訓師，所以我們不僅看數(shù)量，更要拼活躍度，這就反向要求你的項目設計是更精準的，更有價值的；
3. 內(nèi)訓師項目歸納起來就3件事，拉新、促活、留存；
拉新：就是圍繞培訓項目找新的老師，根據(jù)你的預算考慮不同的拉新渠道和形式，在這里不要忘了建立自己的供應商師資庫，拉新包含了遴選外部師資；
促活：需要思考如何把他們變成活躍師資，除過授課以外，是不是還實施有針對性的員工帶教、案例研討分享、項目復盤會等等，針對業(yè)務有價值的一切研討形式都是值得嘗試的，不過對培訓管理者的導引技巧要求會高一些；在這個過程中，有針對性的舉行技能訓練，并搭建內(nèi)訓師的成長臺階，會讓學員感受到不僅僅是被壓榨，還能有更好的訓練成長。
留存：給內(nèi)訓師成長的臺階是最好的留存方式，其次考慮你需要內(nèi)訓師做什么，就把這些事件變成積分事件，搭建更好的內(nèi)訓師保級、晉級、降級的機制。
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